Estudio de caso de evaluacion del desempeño

¿Qué acciones tomaría usted en el papel de Anibal?

Aníbal es un funcionario de nivel 2 de la Región B.Al poner en evidencia la calidad del trabajo de Carlos (acción que realizo luego de enterarse de las confrontaciones entre el y la funcionaria Teresa Cuadros) ;reviso los expedientes de Carlos y encontró solamente errores que son típicos de los profesionales, debido a la carga laboral de la administración,que no representan características negativas de su labor .Este punto nos acerca a dilucidar un primer aspecto : Carlos viene desempeñándose en condiciones apropiadas en términos de trabajo y tareas a realizar.Por lo que la confrontación entre ambos parece que no pasa por allí .

En el caso de Anibal podría realizar actividades como:

• Presentar el caso,en un primer momento al superior para comentarle la situación y expresarle la necesidad de trasladar al funcionario Carlos a esta nueva sección,por los inconvenientes descritos por el y mis considerandos.De ahí se desprende que el máximo funcionario de la Region B haga las coordinaciones y labores consultas para realizar dicho cambio,en favor no solo de Carlos,sino tambien de la institución ,para considerar que el clima laboral de la Region A no sea más afectada por los desencuentros constantes entre dos bandos de trabajadores ya formados,producto de las riñas entre Carlos y Teresa.Esto en el corto plazo.

• En un segundo momento,propondría una iniciativa hacia el máximo encargado de la Region ,la implementación de una nueva cultura organizacional basada en la gestión por competencias,con factores y parámetros estudiados por un comité consultivo ,que permita medir a los trabajadores en su comportamiento con respecto a la labor que realizan.Con esto se hubiera podido corregir la actuación de Teresa,al permitirle autoevaluarse en su desempeño sobre lo que sus subordinados y la organización le pudieran estar demandando.

• En mi opinión ello representaría mi labor,de corresponderme el puesto de Anibal.Para buscar viabilidad al entrampamiento entre los dos funcionarios.De esta forma evitamos innecesarios fricciones entre el personal, en resguardo del clima laboral de la Administracion.

• ¿Cuáles fueron los objetivos de la evaluación?

El caso no da detalles sobre la importancia que tienen las evaluaciones del desempeño,ni mucho menos de los fines que se quieren conseguir con ellos en la Administracion,por lo que no queda muy en claro.Solo se manifiesta el termino “evaluaciones finales realizadas”,sin presencia de objetivos ni de metas.A lo dicho intuir que estamos frente a un tipo de evaluación del desempeño basado en el metodo de evaluación por puntos (Escalas de puntuación),que como sabemos es un método de evaluación basado en desempeños pasados.

Luego el funcionario Carlos fue evaluado por la funcionaria Teresa,en mi opinión, bajo el concepto de “error de severidad”,esto es, al evaluar a Carlos con el puntaje “mínimo de trabajo”,es decir,en el límite del trabajador promedio y el inferior promedio.Si la evaluación tiene como fin establecer resultados objetivos en el trabajador,es claro que el uso del concepto señalado sesga los reales resultados de Carlos,es decir su desempeño no corresponde a la evaluación realizada por su superior,lease Teresa.Hecho que es corroborado taxativamente por el funcionario Anibal.Luego el método de puntaje por puntos en condiciones de fricción personal tiende a generar apreciaciones de carácter negativo hacia el evaluado, situación que invalida,en mi opinión, todo proceso de evaluación.

• ¿Cuál es el problema principal y sus causas?

El problema principal que se desprende del caso de “evaluación del desempeño”,en mi opinion es la ausencia de una efectiva cultura organizacional que pueda guiar las intenciones y directivas de los gerentes,directivos y personal de todos los estamentos de la Administración.Con objetivos y metas definidas,en base a parámetros para facilitar la creación de nuevos valores institucionales,los mismos que deberían ser los cimientos de la empresa.

La falta de una implementación y ejecucion de una efectiva cultura organizacional no va a permitir mejoras en temas de reclutamiento, selección ni desarrollo del personal,por cuanto no se podría actuar de forma proactiva,al no saber a donde se dirige la institución,ni mucho menos al personal,sobre como debe de actuar ,o sobre qué aspectos poder comprometerse en realizar.

La cultura organizacional resultara importante para establecer luego las necesidades y orientaciones de la Administracion.Muchas veces la misión y visión son valores recreativos colgados en las oficinas pero que no responden a sus valores en la práctica diaria, por ausencia de una “organizada cultura” que las supervise.Entonces se trabaja de forma desorganizada con “evaluadores punitivos”,sin conocimientos de las dimensiones de su comportamiento en el ambiente laboral,sin responder a nadie en la organización.

Con una cultura organizacional bien implementada se podría colocar al personal de acuerdo a sus méritos en los puestos que les corresponda,en el caso del ejemplo,para no perjudicar con su comportamiento a subordinados con talento como el trabajador Carlos Aguirre.Y es que Teresa Cuadros valiéndose del “vacio de poder” de la Administracion acomete contra las personas que no son de su agrado o simpatía, porque no existe ninguna norma que le “mida” ni evalue el trabajo que viene haciendo,por eso es que actua despreocupadamente,sometiendo a presiones a talentos y generando con ello afectaciones al clima laboral e innecesarios enfrentamientos entre los compañeros de labor.Un gerente hábil debería darse cuenta de ello.

Las causas que se desprenden del caso son :

• Ausencia de un sistema de gestión basado en parámetros indicativos de comportamiento, evaluación y desempeño en el puesto laboral.

• Ausencia de planes de carreras y líneas de sucesion para el personal de todos los estamentos de la Administracion.

• Ausencia de métodos evaluativos acordes a los factores o parámetros previamente establecidos.

• Ausencias de protocolos entre máximas autoridades regionales,en no dar cuenta de los motivos del cambio de su personal.

• Plantee una solución al problema teniendo en cuenta la teoría estudiada sobre evaluación del desempeño?

La solución pasa por reconocer criterios y parámetros que debieron estar establecidos para ocupar puestos laborales.Al no existir un reconocimiento explicito de las competencias a cumplir para ocupar un cargo,se comete el error de considerar que un curso de capacitación (conocimientos y habilidades técnicas) y reclutamiento y selección tradicional (sin competencias) resuelven el tema del desempeño en la organizacion,sin considerar las competencias blandas y todos aquellos costos ocultos e indirectos que pueden devengar del comportamiento del personal.Todo ello, en un problema que subyace,esto es,falta de definición de una cultura organizacional propia,si no la tuvieran;y si la tienen ,pues no fue detallada claramente.

Las pruebas psicológicas y la actividad de la misma en la organización,contribuye muy poco al desempeño del trabajador en el centro laboral posteriormente.La organización no es un “consultorio psicológico”,como muchos lo puedan entender.La empresa requiere la búsqueda de competencias,las mismas que pasan por encontrarlas y esa es tarea del administrador o gerente.Por ejemplo,Teresa Cuadros pudo salir “muy bien” en las pruebas psicológicas,pero ello no impidió ,que aun salvando dichas pruebas,en ausencia de competencias y una cultura organizacional orientada a resultados,haya actuado de forma agresiva con el personal,en este caso con Carlos.Esta en mi opinión, es un criterio objetivo a tener en cuenta.

Teresa Cuadros fue traslada a la región A,como funcionaria 2.Ella fue traslada desde la región B.Nadie conoce tampoco los considerandos que motivaron a su superior tan repentino cambio.Evaluando su comportamiento con relación a las presiones que ejerce contra el funcionario Carlos Aguirre (trabajador talentoso)-por sus declaraciones sobre sus inconvenientes con Teresa - se puede convenir que el problema es Teresa y no Carlos.

No se sabe tampoco la relación que Teresa tuvo con sus antiguos compañeros de la región B.Por lo cual ,nos hace suponer que sea exactamente el mismo que viene demostrando en la región A.

Para la solucionar este tema,sobre mi análisis ,aplicaría y dirigiría un sistema de evaluación basada en la retroalimentación 360º,esto es, la evaluación Feedback 360º.La misma que la comandaría.

Me inclino por esta herramienta de recursos humanos por la razón que en relación a otros métodos,esta,nos permite evaluar y corregir los comportamientos y desempeños de los actores implicados con frecuencias de evaluación mucho más cortas .Sin esperar la actuación de los otros métodos basados en el pasado, que al no considerar parámetros claros serian difícilmente evaluados o corregidos oportunamente. Mas aun, en ausencia de una cultura organizacional efectiva que priorice competencias para los cargos.Una evaluación 360º permitirá evaluar a cada trabajador de forma mas objetiva,ya que el cruce de información de varios evaluadores nos permitirán detectar las fortalezas y las necesidades del personal para poder empoderarlo.Con ello se consiguira una mayor riqueza en la evaluación (por los diferentes niveles que evaluaran),porque cuando tenemos a un mando que evalua a un subordinado,se puede perder la objetividad en la evaluación-como es el caso de Teresa con Carlos,pero en una evaluación 360º al participar mas evaluadores,desde distintas posiciones se ganara un vital elemento que es : la objetividad en la evaluación,y es lo que nos interesa como organización. Con una evaluación 360º contribuiremos a la motivación del personal ya que se alienta su desarrollo personal y profesional en el centro laboral.

La evaluación 360º contribuye también a retroalimentar la cultura organizacional que la crea en beneficio del personal,de los procesos,estructura y de la organización.

Plantear un diseño e implementación de una cultura organizacional,esta demanda en promedio tres años-en promedio-,por ello si logramos implementar,en el corto plazo,con la evaluación feedback 360º lograremos conducir y dirigir los desempeños a los factores de éxito de la organización en el trabajador,dándole la oportunidad que puedan los mismos autoevaluarse y orientarse hacia lo establecido del puesto,en el momento mismo del desempeño.Ello lo haría mas eficiente.

También establecería-como directivo- nuevos parámetros para cada puesto y anexarlos con los requisitos desde reclutamiento y selección, para gradualmente hacerlos extensivos a los demás procesos de RR.HH.Para ello fijando que el “criterio de la evaluación” no tiene como fin un marco punitivo,sino será usado como una herramienta para mejorar la calidad del desempeño del puesto.Esta claridad en la declaración debe significar cohesión en el colectivo,ya que el trato que les dispensemos al recurso humano debe ser de mucho respeto.